• Black Facebook Icon
  • Black LinkedIn Icon
  • ghrs.ch

© 2017 by Global HR Services | Impressum

Global HR Services | Wildstrasse 20 | 8193 Eglisau

T: +41 44 885 88 88 | M: +41 76 334 78 87 | Email: info@ghrs.ch

September 30, 2016

January 1, 2016

Please reload

Recent Posts

Sozialversicherungen Schweiz Kennzahlen 2018

January 4, 2018

1/9
Please reload

Featured Posts

Keine ruhige Minute mehr!

July 11, 2016

 

 

Arbeits- oder Ruhezeit?

Was mit dem Pager begann, führte übers Handy bis hin zum Smartphone. Laptops gehören längst zum Standard. Mit dem Einsatz mobiler Geräte geht auch die Erwartung einher, dass die Mitarbeitenden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus oder gar ständig via Telefon, E-Mail oder SMS erreichbar und für Arbeitsleistungen abrufbar sind.

 

Belastung wirft Fragen auf

Es liegt auf der Hand, dass diese neue Form von Arbeitszeitbeanspruchung in verschiedener Hinsicht zur Belastung werden kann. Eine durch die ständige Erreichbarkeit ausgelöste Grundanspannung des Arbeitnehmers kann zu Stresssituationen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen, zumindest aber wird das „Abschalten“ schwieriger. Ebenso kann das Privatleben leiden, wenn ein Mitarbeiter am Feierabend oder in den Ferien ständig damit rechnen muss, mit geschäftlichen E-Mails oder Anrufen konfrontiert zu werden.

 

Arbeitsrechtliche Fragen (Schweiz)

Diesbezüglich stellen sich vor allem Themen des Persönlichkeits- und Datenschutzes, der Arbeits- und Ruhezeit, der Entlohnung und des Auslagenersatzes, des Ferienrechts und vor allem der einseitigen Einführung durch den Arbeitgeber. Eine Rechtsprechung dazu ist in der Schweize jedoch so gut wie nicht vorhanden. Trotz vieler offener Fragen scheint folgendes klar zu sein:

  • Die tatsächliche Einsatzzeit, während der ein Arbeitnehmender z.B. einen Anruf entgegennimmt und ein Gespräch führt, ein E-Mail liest und beantwortet oder an einer Videokonferenz teilnimmt, ist sowohl öffentlich wie auch privatrechtlich als Arbeitszeit einzustufen.

  • Häufige Störungen aufgrund seiner ständigen Erreichbarkeit durch Anrufe und E-Mails und dadurch die störungsfreien Zwischenräume derart kurz werden, dass sie nicht mehr sinnvoll als Freizeit verwendet werden können, ist als Arbeitszeit im vollen Umfang einzustufen. Ebenso, wenn die ganze Dauer der Erreichbarkeit hauptsächlich im Interesse des Arbeitgebers (wohl in den meisten Fällen) verbracht wird. Das heisst aber nicht zwingend, dass sie zum vollen Lohn entschädigt werden muss.

Diese Ausführungen sind nicht abschliessend.

 

Fazit

Arbeitgeber, die von ihren Angestellten eine ständige Erreichbarkeit verlangen, sind gut beraten, den vertraglichen Handlungsspielraum auszuschöpfen und eine klare Lohnregelung im Arbeitsvertrag vorzusehen. Tun sie das nicht, muss damit gerechnet werden, dass Mitarbeitende zumindest für die effektiven Arbeitseinsätze Lohnnachforderungen erheben können. Möglicherweise sogar für die ganze Dauer der Erreichbarkeit, unabhängig davon, ob und wie of tatsächliche Arbeitseinsätze stattfinden.

 

Erfolgt die Nutzung elektronischer Geräte zur Sicherstellung der Erreichbarkeit auf Weisung oder mindestens mit Wissen und Willen des Arbeitgebers, hat er die daraus entstehenden Kosten gemäss OR vollumfänglich zu ersetzen.

 

Auch die Arbeitnehmer sind aufgerufen, diesem Thema vermehrt Beachtung zu schenken. Vielfach wird die ständige Erreichbarkeit stillschweigend vorausgesetzt. Hält sich der Arbeitnehmende nicht oder nicht immer daran, geht er das Risiko ein, spätestens bei der nächsten Lohnrunde die Quittung zu erhalten - dies ebenfalls stillschweigend!

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Follow Us
Please reload

Search By Tags