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Compliance und Arbeitsrecht

October 16, 2016

 

Was HR wissen muss

Mängel in der Organisation können neben zivilrechtlichen Haftungsfolgen auch zu strafrechtlichen Verantwortlichkeiten führen. Welches sind die Anforderungen an ein Unternehmen, um derartigen Risiken wirkungsvoll zu begegnen?

 

Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein wollen, müssen eine ausgeprägte Kultur der Integrität und Gesetzestreue pflegen. Zugleich ist Compliance das Resultat guter Führung. Während in der Vergangenheit mehrheitlich eine sektor- oder rechtsspezifische Umsetzung der Compliance im Vordergrund stand, sind mittlerweile mehr Initiativen zu beobachten, die einen gesamtheitlichen Ansatz verfolgen und sich eng in die Corporate-Governance-Strukturen einfügen.

 

Der Begriff Compliance

In einer allgemeinen Definition bedeutet «Compliance» die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen, regulatorischen Standards sowie selbstverpflichtende Normen, beispielsweise Code of Conduct, interne Weisungen, etc. Es ist deshalb augenfällig, dass Compliance auch im Bereich des Arbeitsrechts einer weitreichenden Bedeutung zukommt. Gerade hier existieren zahlreiche Normen, die es einzuhalten gilt. Dazu gehören z.B. die zwingenden Normen des Obligationenrechts, aber auch diejenigen des Arbeitsschutzes oder der Gleichstellung. Andererseits bietet das Arbeitsrecht auch die Möglichkeit, die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen und selbstverpflichtenden Normen durch die Mitarbeitenden sicherzustellen oder im Verletzungsfall zu ahnden.Compliance ist erreicht, wenn ein Unternehmen alle verbindlichen Vorgaben einhält. Dies geschieht durch eine wegleitende Unternehmenskultur und durch werteorientiertes Verhalten der Vorgesetzten und der Mitarbeitenden.

 

Die Wirkung von Compliance

Ein wirkungsvolles Compliance stellt ein mögliches Modell im Vergleich zu einer Hängebrücke mit fünf Grundelementen dar:

 

 

 

Die tragenden Stahlseile jedes wirksamen Compliance Managements bestehen darin, dass Verwaltungsrat und Unternehmensleitung mit aktivem (!) Bekenntnis die Ehrlichkeit als Kern der Unternehmenskultur verankern.

 

  1. Die eine der beiden Stützen, die diese Brücke tragen, stellt die Compliance-Organisation dar. Die Unternehmensführung bestimmt deren Struktur und stellt die notwendigen Ressourcen zur Verfügung.​

  2. Die andere Stütze sind die Compliance-Prozesse. Beispielsweise eine regelmässige Analyse der rechtlichen Risiken, den Erlass und die Durchsetzung interner Weisungen, die Schulung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie die Bearbeitung von Compliance-Bedenken und -Verstössen.

  3. Richtige Anreize und Sanktionen sind das Fundament der Compliance-Brücke. Besondere Verdienste um Integrität und Compliance verdienen Belohnung, fehlende Compliance ist angemessen zu sanktionieren.

  4. Schlussendlich stellt die Unternehmensführung sicher, dass das Compliance-Programm regelmässig auf Wirksamkeit überprüft wird. Schwachstellen müssen behoben werden, bei Veränderungen wird auch das Compliance-Programm weiterentwickelt.

 

Die präventive Wirkung im Hinblick auf die Vermeidung von zivilrechtlichen und strafrechtlichen Risiken ist nur dann gegeben, wenn sämtliche vorstehend genannten Punkte lückenlos umgesetzt werden. Compliance stellt keine Wahlmöglichkeit dar, sondern muss gezielt umgesetzt werden. Dabei soll sie nicht nur als notwendiges Übel, sondern auch als Chance verstanden werden.

 

Compliance bedeutet in erster Linie Schadensprävention, können doch damit durch Rechtsverstösse verursachte Kosten vermieden werden. Compliance hilft aber auch dabei, die Prozesse im Unternehmen zu verbessern sowie die Beständigkeit des Geschäftsmodells zu gewährleisten. Das kann mitunter auch zu Wettbewerbsvorteilen führen.

 

Die Bedeutung im Arbeitsrecht

Für den Arbeitgeber bestehen zwei Herausforderungen: Einerseits die arbeitsrechtlich relevanten Themen zu erkennen und zu definieren, wo Risiken bestehen, wenn sie nicht eingehalten werden. Nachstehend eine exemplarische Auswahl:

  • Persönlichkeitsschutz der Mitarbeitenden inkl. Datenschutz und Verhinderung sexueller Belästigung

  • Einhaltung der Normen über den Gesundheitsschutz

  • Einhaltung der Höchst- und Ruhezeitvorschriften sowie der Pausen gemäss ArG

  • Einhaltung der Rechte schwangerer oder stillender Arbeitnehmerinnen

  • Einhaltung der zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften des Obligationenrechts zur Vermeidung einer unerwarteten Geltendmachung von monetären und anderen Ansprüchen der Arbeitnehmenden gegen den Arbeitgeber

  • Einhaltung der aktuellen Gesetzgebung und Verordnung über die Erfassung der Arbeitszeit

 

Auf der anderen Seite stellt sich die Frage, welche arbeitsrechtlichen Mittel ein Arbeitgeber zur Verfügung hat, um die Compliance, wirksam umzusetzen. Den HR Fachspezialisten sollten sie bestens bekannt sein:

  • Arbeitsvertrag

  • Weisungen und Anordnungen (s. Art. 321d OR)

  • Reglemente und solche, in denen auch Weisungen und Anordnungen gemäss Art. 321d OR enthalten sein können

  • Betriebsordnung (diese ist für industrielle Betriebe zwingend vorgeschrieben)

Was können wir für Sie tun?

Global HR Services verfügt mit rund 30 Jahren Berufserfahrung im HR Management über die notwendige Erfahrung und das Know How, um Compliance im Unternehmen nachhaltig einzuführen oder zu überprüfen. Dabei nimmt Ihre HR-Abteilung eine verantwortungsvolle und gewichtige Rolle ein und agiert als zentrale Drehscheibe in diesem umfassenden Prozess. Für diesen haben wir ein 4-Säulen-Modell entwickelt, welches die Compliance-Anforderungen berücksichtigt.

 

Kontaktieren Sie uns unverbindlich. Wir unterstützen Sie mit Engagement.

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